コロナ禍での内定取り消しは仕方ない？泣き寝入りしないための基礎知識

新型コロナウイルス感染症の拡大で、多くの学生が採用内定を取り消される事態が相次いでいます。

また、内定取り消しに至らなくても、入社時期が後ろ倒しにされ待機状態が続いているという内定者も少なくありません。

このような場合、自分たちでできる働きかけは何かないのでしょうか。

実は一方的な内定取り消しや入社時期の繰り下げなどは、法的に無効とされることがあります。

裁判例などを紹介します。

１．2020年の内定取り消しは2019年の5倍

厚生労働省は、2020年の春に卒業して就職する予定だったにもかかわらず内定を取り消された大学生・高校生の数は、8月末時点で全国で174人に登ったと公表しています。

9年ぶりの高い水準で、かつ内定取り消しの数は前の年の約5倍に当たるということです。

なお、全体の6割を占める104人がコロナの影響によるものでした。

しかしこれらはあくまで厚生労働省が把握している数字であり、「氷山の一角」である可能性は否定できません。

内定の取り消しは、内定者に大きな不利益を与えるものです。

その企業に入社するつもりで他の内定を全て断ってしまっていた場合は痛手です。

また入社時期の後ろ倒しも、賃金の未払い状態が続くと入社までの生活に困ってしまいます。

転居してしまった場合などはなおさらです。

この場合、法的な主張によって雇用上の地位を確保したり、内定取り消しなどによって生じた損害を賠償してもらうことが可能です。

内定取り消しや入社時期変更などが法的にどのように扱われるのか、過去の裁判例も含めてみていきましょう。

２．内定取り消しと関連法

採用内定の取り消しについては、以下のような指針や法律が関係します。*1

①事業主には回避の努力義務

事業主は、採用内定取消しを防止するため、最大限の経営努力を行う等あらゆる手段を講じることが求められる。（新規学校卒業者の採用に関する指針）

②内定取り消しは「解雇」にあたる

採用内定により労働契約が成立したと認められる場合には、採用内定取消しは解雇に当たり、労働契約法第16条の解雇権の濫用についての規定が適用される。

したがって、採用内定取消しについても、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利を濫用したものとして無効となる。

③理由について証明書を請求できる

採用内定により労働契約が成立したと認められる場合には、採用内定取消しには、労働基準法第20条、第22条等の規定が適用される。

このため、やむを得ない事情により採用内定取消しを行おうとする場合には、使用者は解雇予告等解雇手続を適正に行う必要があるとともに、採用内定者が採用内定取消しの理由について証明書を請求した場合には、遅滞なくこれを交付する必要がある。

④補償などへの対応

事業主は、採用内定取消しの対象となった学生・生徒の就職先の確保について最大限の努力を行うとともに、学生・生徒からの補償等の要求には誠意を持って対応することが求められる。（新規学校卒業者の採用に関する指針）

ポイントは②と③です。

内定通知が出され、学生がそれを受理した場合は、基本的にはその段階で労働契約が成立したものとみなされます。

すでに労働契約が結ばれているものを一方的に破棄する行為は法律上「解雇」とみなされますが、「解雇」はそう簡単に行えるものではありません。

単に経営が悪化した、というだけでは認められず、事前に労働者側との協議があったかどうか、他の手段を検討したかどうかなど厳しい条件があるのです。

３．内定取り消しをめぐる裁判のポイントは「労働契約の成立」

内定取り消しをめぐっては、これまでにいくつかの裁判事例があります。

最も良く知られているのは、最高裁まで争われた事件で、このようなものです。