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「コロナ時代」に強い仕事や転職方法は?変わる転職市場とその対策
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「コロナ・ショック」で企業、経済のトレンドは一変しました。

企業の業績もそれまでの想定が崩れ、同時に採用意欲のある企業とない企業が大きく分かれたほか、需要のある職種ランキングも大きく様変わりしました。

 

転職活動にあたってはこの変化についていかなければなりません。どんな業界や職種を選べばいいのかを見ていきましょう。

 

1.転職希望者は過去最高、求人倍率は大幅なマイナス

 

転職サイト「doda」の調査によると、6月の転職求人倍率は前月比-0.37ポイントの1.66倍、転職希望者数は前月比122.3%、前年同月比102.6%でした。

 

図1 転職市場の推移(出所:「doda 転職求人倍率レポート」)

図1 転職市場の推移(出所:「doda 転職求人倍率レポート」)(https://www.persol-career.co.jp/pressroom/news/research/2020/20200720_01/)

 

 

5月末に緊急事態宣言が解除され、採用活動は徐々に再開されつつあります。

しかし一方で現在勤めている会社の将来性に対する不安や、柔軟な働き方ができる環境を求めて転職を希望する人の数が多くなっています(図1)。

 

図2 業界・業種別の転職市場推移(出所:「doda 転職求人倍率レポート」)

図2 業界・業種別の転職市場推移(出所:「doda 転職求人倍率レポート」)(https://www.persol-career.co.jp/pressroom/news/research/2020/20200720_01/)

 

業界・業種別にみると上記図2のようになっています。

 

上段の転職求人倍率をみると、全体的な落ち込みの中で「金融」だけが前年同月に比べて微増しています。

 

また、求人の増加率が最も大きいのも「金融」で、生命保険や損害保険関連の企業が新たに求人を出し、積極的に採用活動を続けているということです。

「IT・通信」(前月比102.5%)には引き続き高い需要があります。

リモートワークやECといったDXに対応するための人材は、これからも必要性を増してくると考えられます。

2.「業界」だけではくくれない一面も

 

ただ、コロナ・ショックには大きな特徴があります。緊急事態宣言の発表やその後も続く自粛ムードが外食産業を直撃している様子はわかりやすい部分がありますが、それ以外の業界では会社によって明暗が分かれたという現象が起きています。

 

例えばビールメーカーでは、キリンが11年ぶりにアサヒを抜いてシェア1位になったというニュースがありました。

これは両社の収益構造の違いによるもので、アサヒは飲食店向けの業務用市場が売り上げに占める割合が他社より高く、コロナの影響が非常に大きく出たという理由があります。

そこに、キリンがかねてより展開しているチューハイや新ジャンルといった家庭用商品の人気が重なり、この逆転劇につながったと考えられています。

「巣ごもり消費」の恩恵もあるでしょう。

 

外食産業の中でも、ファミレスや牛丼チェーンが売り上げの大幅な減少を強いられた一方で、マクドナルドとケンタッキー・フライド・チキンは好調を維持しています。

特にKFCはもともとテイクアウトに強いという事情があります。

 

また、大手商社の2020年4~6月期連結決算では、各社軒並み業績の悪化が見られます。

その一方で、大幅な赤字を出した事業とそうでない事業の展開のしかたの違いで、通期の見通しが黒字となるか赤字となるかが分かれています。

 

全体的に、今この時点でも通常の採用活動を行えているところは、感染症の流行という大きな事態に直面しても元から準備ができていた企業である可能性が高いと言えます。

 

どのような事業で収益を得ているのか、コロナによってどんな事業がどのくらいの影響を受けたのか、今後売り上げを取り戻せるような他の事業を持っているか、といったところには注意する必要があります。

「業界」だけで行き先を決めてしまうことには危険性があると考えましょう。

 

3.リモートワークで脚光「ジョブ型雇用」

 

そしてこれからさらに注目されるのが「ジョブ型雇用」です。

多くの大企業がリモートワークを「ニューノーマル」として今後も継続する意向を見せています。

一方でリモートワークでは、マネジメントや評価が難しいという悩みもあるのが現実です。

 

そこで、あらかじめ職務内容を明確にしたうえで雇用契約を結ぶ「ジョブ型雇用」が再び脚光を浴びつつあります。

 

職務内容が決まっているので、離れていても誰が何をやっているか把握しやすいうえ、評価にあたっても、決められた職務の達成度合いといったシンプルな指標だけで済みます。

業務と責任の範囲もあらかじめ明確で、非常に合理的な手法でもあります。

 

また、採用時にも大きなメリットがあります。

決められた仕事をできるだけのスキルや経験があるかどうかという採用基準が明確で、個人のキャリア形成を組織が考えるということをあまりしなくて済むのです。

 

日立製作所では以前から導入されているほか、富士通や資生堂などがジョブ型雇用の導入・拡大を進める方針です。

こうした動きは今後広がっていくことでしょう。

 

4.自分を売り込むコツ

 

コロナ・ショックから世界経済が立ち直るには、長い時間を必要とするでしょう。

よって、就職・転職市場はこれまでのような「売り手市場」から「買い手市場」に変化していく可能性は高いと言えます。

また、もとから日本企業に求められている組織や経営の合理化を急ぐところが増えると考えられ、「人手不足を補う」という漠然とした採用は控えられる可能性があります。

 

このような環境下では、「企業のニーズを知る」必要性があります。

自分の得意なことから行き先を考えるのではなく、どのようなニーズが主流になっているのかを掴みましょう。

そこに自分が当てはまるかどうか、自分ならプラスアルファでどんなスキルを提供できるか、具体的に描いておく必要性があるということです。

 

近年、採用の現場では「STAR」というフレームワークに注目する企業が増えています。

採用側からすると、求職者がどのような考えの持ち主で、どのような思考プロセスで行動をする人なのかがわかる、というものです。

そのために探る項目の頭文字を取っています。

 

S:Situation =どんな状況で

T:Task=どんな仕事で

A:Action=何を実行して

R:Result=どんな結果を出したのか

 

この4つの要素すべてについて話を聞かなければ、その人が自社で役に立てるかどうかを判断できないという考え方です。

 

例えば、

「前職で部門の売り上げを30%伸ばしました」

とだけ言われても、採用側からするとその会社と自社は違うし、自社で同じ数字を出せるとは限らない、と考えます。

 

それよりも、

・どのような状況分析をする人なのか

・どのような経験を持っているのか

・何を考え、どう行動するのか

・どんな行動ができるのか

という具体的な情報のほうが重要だということです。

 

自社でも同じように結果を出せる人かどうかは、思考や行動パターンがわからなければ判断できません。

 

そのため、書類で振り落とされないようにするためには、履歴書にこのSTARを盛り込んでおくことです。

また、「Result」についての客観的な自己分析まで記しておけば信頼性は高まるでしょう。

 

5.まとめ

 

ここまで、コロナ時代の転職市場や環境についていくつか紹介してきました。

コロナ・ショックは企業の体力や体質を試す大きな出来事になっています。

また、働き方が大きく変化することで転職者に求める条件も変わっていく可能性が大いにあります。

 

特にリモートワークで各社のマネジメント層が頭を悩ませるのは「コミュニケーション」です。

その中で、まず自分のことや経験を理論的に言語化し「伝える力」があるかどうかも試されます。

リモート面接が導入されているところでは、話すほうも聞くほうも慣れない環境で会話することになりますので、言語感覚や話し方はより重要になります。

 

そして、焦りすぎも禁物です。

世の中が大きく変化しつつある時期ですので、結果を急いでしまわないことです。

のちになって期待外れだった、ということになっても、その後の転職市場はさらに厳しくなっている可能性があります。

 

様々な企業のビジネススタイルの変化やトレンドの変化をしっかり見ながら、自分を売り込む戦略を練り直すのもよいでしょう。

 

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