面接の現場で面接官は「何を」見て合否を決めているのか、教えます

面接の採用基準について

この記事はだいたい10分程度で読めます

ざっくり記事をまとめると
1.面接官は見るポイントは3つ(マナー、ビジョン、コンピテンシー)
2.選考のタイミングによって見るポイントは変化する
3.内定獲得をするために最も重要なのは「ビジョン」である

採用プロ

面接官にはベテランもいれば初心者の人もいます。きちんと採用面接ができるよう人事は合否ポイントを整理しているのです。

面接と聞くと緊張しますよね。採用PROも転職面接のときは、ものすごく緊張しました。

なぜ緊張するのか?「落とされたくない」と思うからでしょう。間違えたことを言ったら不採用になってしまうのではないか、どうすれば好印象に映れるのか、そう考えれば考えるほど固くなってしまうものです。

 採用PROは、面接=相互理解の場 と捉えるようにしています。

面接官と選考者が対等な立ち場になるために、今回は禁断ではありますが「面接官は何を基準に合否を出しているのか」について本音をお伝えします。

面接官が確認するポイント1:マナー

「入社=組織の一員となる」ということ。組織の一員として機能できる人材か、気持ちのよいコミュニケーションをすることができるか、を確認します。

そんなの簡単だと思われるかもしれませんが、新卒の一次面接では60~75%がこれで落とされます。採用PROが面接官として不採用にしたのはこんな人

  • 面接ブースに面接官が入った時に席を立たない
  • 目を見られない、目線が泳ぐ、落ち着きがない
  • 落ち着きが無い(もじもじ動く)
  • 手、爪が汚れている
  • 服装に清潔感が無い(シャツの袖口が汚れている)
  • 髪型がビジネスにそぐわない
  • 肘をついて話をする、話を聞く
  • 名刺交換をする際に座ったまま受け取る
  • 華美すぎる服装(男性でピアスをしている、女性でビジネスにそぐわないアクセサリー等)
  • 過度な香水をつけている

面接官が確認するポイント2:ビジョン

「新入社員を入社させる=投資」と考えてください。

従業員は売上から給与を得ています。新入社員は初年のほとんどを売上貢献することができないため、企業にとっては売上できない人材に給与という投資をし続けなくてはなりません。そのため新卒採用とは、将来的な売上寄与を見込んでの投資なのです。

企業が一番困るのが「将来的な売上寄与を実現する前に、退職されること」です。投資回収が不可能になってしまうためです。そのため、それを避けるためにビジョンを重視します。

ビジョンとは、将来のある時点でどのような発展を遂げていたか、成長していたいかなどの構想や未来像のことです。

例えばこんな人の面接をしたことがあります。

いち例
私は将来Barを経営し人生相談ができるバーテンダーとして働きたいと思っています。リーマンショック時に私の父が解雇にあいました。父がそれ以降落ち込み鬱になってしまい、それをサポートできない悔しさから考えました。50歳前後の人生相談には聞き手にも相応の人生経験が必要になります、様々な業種・人の働き方に関われる人材系で経験を積みたいのでこの業界を志望しています (Y市立大学Aさん)

即合格です。この回答をされた方は目指すゴールが明確で、その業界で働く理由が自分自身に腹落ちしています。10年20年経験を積んだ後退職するやもしれませんが、その活力は企業にとってプラスになります。

さらに、いち例です。

いち例
今の私にどの業界がいいのか、どんな職種で働くことがベストなのかわかっていません。ネットやOB訪問でヒアリングはしましたが、その業界の本質、サービスの本質、職種の役割が学生の私に100%把握することができなかったのです、そのためまずは働きいろんな業界を見ることができ、ジョブローテーションで職種が経験ができる人材業界の貴社で働きたいのです (K応大学Bさん)

2次面接でこの方は通せませんでした。高学歴で地頭もいいことがわかりましたが、この人は手段が目的になっており、不満が溜まると辞める理由を作るタイプとわかったからです。

このように目指すゴール(ビジョン)があると働く理由が明確に伝えられ、ないと自分自身を納得されるための理由になってしまうのです。

  • ビジョンが明確になると働く理由が語れる
  • 働く理由ができると、なぜ業界、なぜ企業という形で訴えることが出来る
  • ビジョンがないと自分自身を納得させるためのよくわからない理由が出来上がる。

採用プロ

2次・3次・最終面接でこの辺は問われます。一般的にこれが志望動機といわれます。

面接官が確認するポイント3:コンピテンシー

企業は継続的に繁栄するために必要な人材を獲得するために多くの選考関門を用意し厳選しています。

企業にとって継続的な反映を実現するには、当然企業風土によっても異なりますがある一定の回答があります。 それは各企業で働らいている「成果を出している人」と類似している人です。それをコンピテンシーといいます。

MEMO
コンピテンシーとは、組織の置かれた環境と職務上の要請を埋め合わせる行動に結びつく個人特性としてのキャパシティ、あるいは、強く要請された結果をもたらすもの=つまりハイパフォーマーのことを指します。

新卒面接では、完成度ではなく「入社してから活躍できる人材かどうか」を見極めることが大切です。そのため、採用基準に対して不足があったとしても、入社後の伸び代が期待できれば採用可能としています。実際にどのような観点が見られているか、以下を確認ください。

主体性

  • 消極的な言動や受身的な姿勢をとることなく、積極的な言動と行動を心がけている
  • 自分の意志で判断して、常に意欲的な姿勢をとる
  • 目的や目標を設定し、行動する

達成志向

  • 周りの環境や他人のせいにせず、目標達成に執着する
  • 自身の求められる役割に対し、最後までやり遂げる
  • 競争環境を楽しむことが出来る

対人スキル

  • 対人印象
  • 対人理解(話を理解する力、察する力、感情を汲む力、立場や利害関係を理解する力)
  • 伝達説明(自分の考えを整理し、分かりやすく伝えられる)
  • 協働力(周囲に働きかけ、スタンドプレーではなく、巻き込みながら物事を進める力)

自己認知

  • 自分自身の価値観、長所・短所を把握すること
  • 相手の意見や指摘を聞き入れ、自己の行動を修正しようとする素直さ、柔軟さ

思考力

  • 結果と因果関係を構造的に整理することが出来る
  • 物事の真因、本質を捉えることが出来る
MEMO
全て網羅している必要はないが、面接の会話・話されるエピソードの中でこういったコンピテンシーが備わっているか、面接官は見ている。

採用プロ

コンピテンシーというのは一般的には「人柄」と呼ばれたりします。どのようなエピソードをすれば伝えられるのかは別の機会にお伝えしようと思います

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